Günümüzde yeni işe alma araçlarını, binlerce adaydan oluşan yetenek havuzlarını ve üzerinde çalıştığımız onca işveren markasını konuşuyor olsak da işe alım hâlâ zorlayıcı bir seviyede. Bugün, istatistiklere göre Amerika’da açık pozisyon sayısı 10,7 milyon. Bu da şu anlama geliyor: İş arayan her 1 kişiye 2 açık pozisyon düşüyor.

Durum böyleyken neden havuzdan doğru seçimler yapılamıyor? Yapılan devrim niteliğindeki birçok gelişmeye rağmen işe alım süreci neden hâlâ bu kadar sancılı? Peki, doğru işe alım stratejisi nasıl belirlenmeli?

Bu yazımızda, sorularımıza cevap ararken Atta Tarki ve Cade Massey’in Harvard Business Review’deki makalelerini inceliyor ve doğru işe alımın anahtarı üzerine konuşuyoruz.

Ekonomistler, enflasyonun artmasıyla gerçekleşen işsizliğin havuzdaki yetenek sayısını artıracağını öngörse de hepimiz pandemiden biliyoruz ki kriz durumlarında bile engellere rağmen işe alma benzer seviyelerde devamlılık gösteriyor. Yani yetenek savaşlarına devam ediyoruz.

Tam bu noktada, Tarki ve Massey bizlere işe alımda iki farklı stratejik bakış açısı sunuyor: Moneyball ve Frankenstein. Nedir bu kavramlar?

İlk olarak Frankenstein metodu ile başlayalım ve detaylı anlamak için bir örnek üzerinden gidelim. Üç kişilik bir ekip düşünün; ekipteki A kişisi veri analizi, B kişisi ürün tasarımı, C kişisi de ekibi motive eden liderlik noktasında güçlü yeteneklere sahip.

Başarılı işler gerçekleştiren bu ekibe yeni bir üye arayan şirket iş ilanlarında A, B ve C çalışanlarının sahip oldukları tüm iş tanımını yazar. Yani hem veri analizi bilen hem ürün tasarımı yapabilen hem de motive edici bir lider aramaktadırlar. Tarki ve Massey bu yöntemi Frankenstein olarak tanımlıyor, yani listedeki tüm özelliklerden hepsine biraz sahip olan adayın işe alınma ihtimali daha yüksek.

Peki, sizce adayın o yeteneklerin tümüne sahip olması kurumunuzda başarıyı garanti ediyor mu?

Bu noktada devreye Moneyball metodu giriyor. Tarki ve Massey bu metodu beyzboldaki bakış açısına benzetiyor. Burada, yeni biri takıma girdiğinde onun bir ya da iki güçlü yönüne odaklanılarak başarı daha doğru tahmin edilmeye çalışılıyor. Bu anlamda Moneyball, çalışanların benzer yeteneklere sahip olmasına değil başka başka güçlü yönlerini masaya koyarak başarıya farklı renklerle ulaşılmasını temel alıyor.

Örneğimize dönersek, işe alınacak D çalışanı ürün yönetimi ya da pazarlama gibi güçlü olduğu farklı bir yeteneğiyle ekibe katılsa sizce nasıl olurdu?

Tarki ve Massey bizlere Moneyball bakış açısında basit bir tarif sunuyor.

Öncelikle, takımlarınız ve kurumunuz için hangi sonuçları istediğinizi iyi tanımlamanız gerekiyor. Akabinde, o sonuçlara birbirinden farklı çalışanların katkısıyla nasıl ulaşabileceğinizi yaratıcı şekilde analiz etmelisiniz. Örneğin, hangi önemli yetenek ve yetkinliklerin masada olmasını istiyorsunuz? Hangi aday, hangi yetenekte daha güçlü? Tarki ve Massey’e göre yeteneklere bu bakış açısıyla yaklaştığınızda gitmek istediğiniz yeri, bir başka deyişle sizin için “başarı”yı doğru tahmin etmeye daha da yaklaşacaksınız.

Farklı sonuçlar için farklı işe alım stratejilerine ihtiyaç var!

Birçok kurum, bilgi-odaklı yaklaşımıyla yetenek ararken adayların “ne kadar çok” şey bildiğine, kaç adet farklı yeteneğe sahip olduğuna odaklanıyor. Örneğin, aranan özelliklerin 10’da 9’una sahip olması işe alım kararını belirleyebiliyor.

Tarki ve Massey ise günümüzde başarıyı daha doğru tahmin etme yolunun takımı, “sondaki işi başta yaparak” daha en başından güçlü yönleri farklı, hep birlikte daha da “güçlü” olan yeteneklerle kurmaktan geçtiğini belirtiyor.

Farklı sonuçlar istiyorsanız işe alımda farklı stratejiler denemelisiniz. Peki siz hangi yoldan gidiyorsunuz; Frankenstein mı yoksa Moneyball mu?

Kaynak: https://hbr.org/2022/08/to-make-better-hires-learn-what-predicts-success