Bildiğimiz gibi, doğru yetenekleri kuruma kazandırmak “işe alım” sürecinin sadece bir parçasını oluşturuyor. Yeteneklerin oryantasyon sürecini doğru yönetmek, etkili ekip iletişimini sağlamak, ücret, yan haklar, esneklik, fiziksel ve ruhsal esenlik konularındaki beklentileri karşılamak ve bir bağlılık oluşturmak, çok daha büyük ve zorlu bir süreci oluşturuyor. Tüm bunlar olurken, yeteneklerle en çok etkileşimde olan liderlerin sorumluluğu ise büyük. 

Yetenek hareketliliğinin birçok sebebi bulunurken, yapılan araştırmalar gösteriyor ki; yetenekler çoğunlukla firmaları değil, öncelikle “yöneticilerini” terk etme eğiliminde. Bir başka deyişle, yönetici ile yaşanan sorunlar ve bu çerçevedeki organizasyonel iklim çalışanların bir kurumdan ayrılma kararlarına etki eden faktörlerin başında geliyor. Verilerle konuşursak, 2013 yılında Gallup’un gerçekleştirdiği çalışma, bu sonucu doğrular nitelikte sonuçları gözler önüne seriyor. Araştırmaya göre, takım bağlılığı ve performansının %70’i yöneticiden etkileniyor. Yakın zamanda, GoodHire’ın yaptığı bir araştırma ise, Gallup’un bundan 10 yıl önce öne sürdüğü verileri doğrular nitelikte; çalışanlar yöneticileri ile etkileşim kuramadıklarında, yaptıkları işin içeriğinden dolayı değil, ancak o yöneticileri ile çalışmak istemedikleri için işten ayrılma kararı veriyorlar. Özetle, liderlik tarzı, yönetici-ekip iletişimi gibi faktörler yetenek hareketliliğini oldukça etkiliyor. 

Kurumlar, genç yetenek ve uzun dönem staj programları kapsamında birçok eğitim düzenlerken ve bu uygulamalara bütçe ayırırken; kapsayıcı liderlik, liderlik stilleri, durumsal liderlik gibi liderlik eğitimlerini ikinci planda tutabiliyor. Bu durumun, yukarıda bahsettiğimiz araştırma sonuçlarına da dayanarak bize aslında yetenek kaybı açısından bir kısır döngü oluşturduğunu görüyoruz. Dolayısıyla, genç yeteneğine yatırım yapan kurum, liderlerine yatırım yapmadığı noktada o genç yeteneklerini kaybetmeye başlıyor. Bugün sizlerle, Erica Keswin’in Harvard Business Review’de kaleme aldığı yazısı üzerinden liderlerlik gelişimini ve bunun ekiplere etkisini konuşuyoruz.

 

Liderlere gelişim fırsatı sunmak
 

Keswin’in de belirttiği gibi, liderler için, ekiple etkileşime geçmek, onları dinlemek, bazen sadece “nasılsın” demek bile, zaman zaman ekstra bir görevmiş gibi görülebiliyor. Ancak, bir çalışan işinde iyiyse ve onu yönetici pozisyonuna getiriyorsanız, bu durum, onun bir anda bir mentör ya da koçluk yeteneğine sahip olacağına anlamına gelmiyor. Bu noktada, sorumluluk kurumlara düşüyor. Bu nedenle de, kurumların liderlerine ekip iletişimi, koçluk, mentörlük gibi yeteneklerini geliştirmeleri için fırsat sunması zorunlu hale geliyor.

Keswin bu noktada bizlere, Microsoft’un 220.000 çalışanını yeniden oryantasyon sürecine dahil etmek için hayata geçirdiği, üç saatlik kurum kültürü görüşmelerini örnek gösteriyor. Microsoft’ta bu görüşmelerin sorumluluğu insan kaynaklarına değil, yöneticilere veriliyor ve böylece verilen yönergelerle birlikte yöneticiler ve ekipler araısnda bir paylaşım ortamı oluşturuluyor. Bu paylaşım ortamı, ekiplerde kurum kültürünü sağlamlaştırırken, yöneticileri de liderlik anlamında geliştiriyor.

 

Liderler için paylaşım ortamı yaratmak

 

Bugün birçok yöneticinin ekibi dönüşümlü olarak ya da tamamen uzaktan çalışıyor. Bu durum, yönetici ekip iletişiminin etkili şekilde devam edebilmesi için işleri biraz daha zorlaştırıyor. Keswin, yöneticinin yöneticiye yaptığı desteğin önemini vurguluyor. Yöneticilerin bir araya gelerek ekip yaklaşımlarını, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık üzerine yaptıkları çalışmaları, zorlandıkları noktaları paylaşmalarının ne kadar geliştirici olacağının altını çiziyor. Keswin bu anlamda, kurumlara liderlerin kendi içlerinde paylaşım yapabilecekleri liderlik forumları düzenlemelerini öneriyor.

Esnek uzaktan çalışma, z-kuşağının iş hayatına girmesi ve yeteneklerin değişen beklentileri gibi konuları konuştuğumuz bu dönem, bir ekibe liderlik etmek için çok kolay bir dönem olmayabilir. Lider yetiştirmek kurumlar için yeni bir rekabet doğursa da günümüzde bu anlamda yatırım yapabilecek birçok program bulunuyor. FoxHR olarak sunduğumuz Lider Yüzbir eğitimi, geleneksel liderlik programlarından ayrışarak, liderlere kalıcı durumsal liderliği iş davranışlarına etkili şekilde yansıtabilme yetkinliğini kazandırıyor. Bu anlamda, hem kurumların içeriden lider yetiştirmesine hizmet ediyor hem de, kurum yeteneklerinin bağlılığına katkı sağlıyor.

Kaynak: https://hbr.org/2022/12/to-retain-your-best-employees-invest-in-your-best-managers